《组织行为学》第五章 领导行为 5.2 领导理论的研究

５．２　领导理论的研究

领导理论是研究领导有效性的理论，领导理论集中了国内外有关领导理论的研究成果，主要包括以下三大部分：

领导特性论

领导特性论试图从领导的特性来揭示领导的有效性。斯托迪尔从六大方面对领导特性进行了分析：即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要习惯：第一，要善于处理和利用自己的时间；第二，注重贡献，确定自己的努力方向；第三，善于发现和用人之所长；第四，能分清工作的主次，集中精力于少数主要的领域；第五，能作有效的决策。鲍莫尔的十大条件论是其中比较有代表性的，他认为企业领导应该具备下列十大条件，即：合作精神；决策能力；组织能力；精于授权；善于应变；敢于创新；勇于负责；敢担风险；尊重他人；品德高尚。我国对领导者素质的研究主要集中在四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。

领导行为论

行为论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对员工的影响，以期寻求最佳领导行为的理论。代表性的领导行为论有：勒温三种领导方式理论、坦南鲍母与施密特的领导连续流、利克特的管理系统理论、四分图理论、方格图理论。

勒温三种领导方式

勒温提出了三种领导方式：

（１）专制方式。具有专制方式的领导者以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。

（２）民主方式。具有民主方式的领导者，是指那些以理服人、以身作则的领导者。

（３）放任自流方式。放任自流的领导方式，是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。

勒温根据试验认为放任自流的领导方式工作效率最低。只达到社交目标，而完不成工作目标。专制型领导作风虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主型领导作风工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作积极主动，有创造性。

领导连续流

坦南鲍母与施密特认为：从以领导者为中心到以下属为中心的各种作风，领导包含多种多样的作风，民主与独裁仅是两个极端的情况。之所以形成这两个极端，首先是基于领导者对权力的来源和人性的看法不同，其次，独裁型领导者比较重视工作，并运用权力，支配影响下级，下级的自由度较小。而民主型领导者重视群体关系，给予下属以较大的自由度。领导行为连续统一体从左至右，领导者运用职权逐渐减少，下属的自由度逐渐加大，从以工作为重逐渐变为以关系为重。因此可供选择的领导方式不是民主与独裁两种，而是多种。坦南鲍母与施密特认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应当根据具体情况，考虑各种因素选择图中某种领导行为。在这个意义上，领导行为连续统一体也是一种情境理论。何种领导作风合适，这取决于领导者、被领导者和情境。影响领导者选择领导作风的因素有：

（１）在领导者的个性中起作用的一些因素；

（２）下属会影响领导者行为的因素；

（３）情境因素，诸如组织的价值准则和传统，下属人员作为整体如何有效地工作、问题的性质和是否能把处理问题的权限稳妥地授予下级，以及时间的压力等。

四分图理论

这种理论将刻画领导行为的因素概括为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”是以工作为中心。指的是领导者为了实现工作目标，既规定了自己的任务，也规定了下级的任务，包括进行组织设计、制定计划和程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。“关心人”是以人际关系为中心，包括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。领导行为是这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四分图来表示。

领导行为四分图

（１）高组织低关心人的领导者，最关心的是工作任务；

（２）低组织低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导方式效果较差；

（３）低组织高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信任和相互尊重的气氛；

（４）高组织高关心人的领导者，对工作对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作效率和有效性都较高。

领导权变论

权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响。这种理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。代表性的权变理论有：菲德勒模式、“途径─目标”理论、领导规范模式、阿吉里斯的不成熟—成熟理论等。

“途径─目标”理论

“途径－目标”理论认为：领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。为此就要向下级讲清工作任务；承认并刺激下级对奖励的要求；奖励达到目的的成就；支持下级为实现目标所作的努力；为其完成任务扫清障碍；增加下级获得个人满意感的机会等。领导者的这种作用越大，对下级的激励程度越高，就越能帮助下级达到目标。

（１）支持型领导方式。这种领导方式对下级友善、关心，从各方面给予支持。

（２）参与型领导方式。领导者在做决策时征求并采纳下级的建议。

（３）指导型领导方式。给予下级以相当具体的指导，并使这种指导合乎下级所要求的那样明确。

（４）以成就为目标的领导方式。领导者给下级提出挑战性的目标，并相信他们能达到目标。

这种理论认为，下级的特点和任务的性质这两个变量决定着领导者的方式。如果下级觉得有能力完成任务，很需要荣誉和交往，他们不喜欢指令性领导方式，就应选择支持型领导方式。如果工作任务是常规性的，目标和达到目标的途径都是一目了然的，在这种环境下，领导者还是去发号施令就会引起下级的不满。但是如果工作任务变化性很大，下级经常干些自己不熟悉和没把握的事，这时领导者如能及时告诉他们目标和达到目标的途径，而采用指令性的领导方式，下级会高兴，因而也是适宜的。

领导规范模式

弗鲁姆和耶顿的领导规范模式认为，领导者可以通过改变下属参与决策过程的不同程度，来表明领导者的行为采取什么样的方式才是正确的。根本没有对所有情况均适用的、唯一正确的领导作风，应该开发一系列的领导者行为，从专制独裁的到参与管理的不同领导方式。

（１）领导者运用手头的资料，自己做出决策单独解决问题，即专制独裁式的方式。

（２）领导者向下属取得必要资料，然后自己做出决定。向下面索要资料时，可能向下属说明问题，也可能不说明。下属只是提供必要的资料，并不提供或者评价解决问题的方案。

（３）以个别接触方式，让下属知道问题，获得他们的建议或意见，然后由领导者做出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。

（４）让下属集体了解问题，集体提出意见、建议，然后由领导者做出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。

（５）让下属集体了解问题，并且领导者与大家一起提出和评价可供选择的方案，努力就解决问题的方法达成一致意见。领导者不试图去影响小组接受他的解决办法，并愿意接受和试验下属支持的解决办法。

阿吉里斯的不成熟—成熟理论

弗鲁姆和耶顿还提出了选择领导方式的七个原则，其中前三个原则是决策质量原则，后四个是决策可接受原则，依据这些原则领导者就能发现最迅速和最能接受的选择领导方式的方法。这些原则是：信息的原则、目标合适的原则、非结构性的原则、接受性原则、冲突的原则、合理的原则、接受最优的原则。

不成熟—成熟理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。有效的领导人应当帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。

由不成熟到成熟

上述变化是持续的，一般正常人都会从不成熟到趋于成熟。每个人随着年龄的增长，有日益成熟的倾向，但能达到完全成熟的人只是极少数。

要促进人们行为的成熟，领导方式应针对下级不同的成熟程度分别指导，传统的领导方式，适用于领导那些行为不成熟的人或心智迟钝的人，对成熟的人是不适用的。还要创造条件帮助和指导下级行为趋于成熟。为此，要扩大个人的责任，给下级在工作中成长成熟的机会，有助于社交、自尊、自我实现等需要的满足，从而激励人们发挥潜力来实现组织目标。