国开《行政领导学》期末复习资料-第十章 领导选材与用人

第十章 领导选材与用人

一、名词解释

1.人力资源：从广义上说，人力资源就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动过程中的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，人力资源也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。

2.人力资源管理：是指在合理制订人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。

3.首因效应：是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。

4.近因效应：是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。

5.戴维现象：由识别和培养千里马的伯乐，转而变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作?°戴维现象?±。

6.马太效应：是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。

二、简答题

1.简述人力资本理论的基本思想。

人力资本理论的基本思想是：（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；（2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资；（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；人力投资的目的是要获得投资收益。

2.简述人力资源的特征。

（1）能动性；（2）增值性；（3）开发性；（4）时效性；（5）消耗性。

3.简述人力资源管理与传统人事管理的区别。

（1）在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。

（2）传统人事管理一般将组织的成员看成被动的工具，组织比较强调管制、监控等方面的功能。而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体，发展激励、保障、服务、培训等管理功能。

（3）传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大丰富了。

（4）传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，人力资源管理不仅强调人力资源的使用，也非常重视人力资源的开发。

4.简述领导用人的特点。

（1）关键性；（2）覆盖性；（3）灵活性；（4）争议性；（5）动态性；（6）准确性。

5.简述公共人力资源开发新观念的主要内容。

（1）确立人力资源是第一资源的观念；

（2）确立人力资本的观念；

（3）确立人才商品化的观念；

（4）明确人力资源开发的特殊性。

三、论述题

1.试论领导的用人原则。请列举至少五项，并做简要分析。

（1）峰区年龄原则；（2）扬长避短原则；（3）量才任职，职能相称原则；

（4）诚信不疑原则；（5）明责授权原则；（6）环境适应原则；

（7）幅度适宜原则；（8）用养并重原则；（9）流动原则。

（以上任选五项，做简要分析即可）

2.结合实际分析领导用人的心理误区。请列举至少五项，并做简要分析。

（1）晕轮效应：晕轮效应是指人们在判断别人时，容易产生一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的头上。

（2）投射效应：是指人们往往有一个强烈的倾向：当他不知道别人的情况时，就常常认为别人具有与自己相同的特性。

（3）相互回报心理：是指社会上的人往往有一种倾向，即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些自认为讨厌他的人。

（4）嫉妒心理：是人们在相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。

（5）首因效应：是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。

（6）近因效应：是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。

（7）偏见效应：是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。

（8）马太效应：是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。

（9）戴维现象：英国化学家汉弗莱戴维发现了法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振。但此后汉弗莱戴维却开始贬低法拉第。由识别和培养千里马的伯乐，转而变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况被叫作“戴维现象”。

（以上任选五项，做简要分析即可）